¿Cómo nos afecta la pandemia de coronavirus (COVID 19) a la gestión de nuestros trabajadores?
Derivado de la pandemia de coronavirus (COVID 19), desde el pasado miércoles 11 de marzo, en la Comunidad de Madrid y otras Comunidades Autónomas, todos los centros educativos permanecen cerrados durante, al menos, los siguientes quince días.
Una medida que, a partir del lunes 16 de marzo, se extenderá al conjunto del país así como otras medidas extraordinarias que limitarán la actividad de las compañías. Ante esta situación, ¿qué hacemos con nuestras plantillas de personal?
En primer lugar, organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona. Por ello, en primer lugar, siguiendo las recomendaciones de los Ministerios de Sanidad y Ministerio de Trabajo y Economía Social, mientras duren las medidas de contención, lo deseado sería llegar a un acuerdo con los empleados para que estos pudieran teletrabajar desde su domicilio o trabajar a distancia.
Ahora bien, no todas las empresas pueden teletrabajar. En esos casos se deben barajar otras medidas que nos ofrece en nuestro ordenamiento jurídico como las siguientes:
Sin embargo, en el supuesto de que, por qué no hay otra opción a ninguna medida alternativa, sea necesario suspender o reducir la jornada los contratos de trabajo de manera temporal.
La suspensión o reducción de jornada temporal de contratos (ERTE) se lleva a cabo a través de un procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores:
Este procedimiento requiere de un periodo de consultas de una duración máxima de 15 días donde la empresa negociará de buena fé con los representantes de los trabajadores. En el caso de no existir, a quienes estos hayan designado para que les represente, con la intención de llegar a un acuerdo.
El inicio y fin del periodo de consultas requiere ser notificado a la Autoridad Laboral. Alcanzado un acuerdo y notificado a la Autoridad Laboral se iniciarían los periodos de suspensión o reducciones de jornada acordadas.
Se entiende como fuerza mayor, a efectos de la regulación temporal de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral. Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:
– Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
– Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.
Este procedimiento requiere la notificación simultánea a los representantes legales de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Esta última despachará resolución en el plazo máximo de 5 días. Recibida resolución se adopta la decisión, se comunica a los trabajadores y Autoridad Laboral. Los efectos de la medida se retrotraen a la fecha del hecho causante.
A continuación, enumeramos algunas medidas publicadas hasta la fecha en materia laboral que permitan paliar los efectos del coronavirus:
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