Planes de igualdad retributiva entre hombres y mujeres de 13 de octubre
El 7 de Marzo de 2019 se publicó el RD Ley 6/2019, de 1 de Marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación e incorporó importantes cambios en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:
1.- Se amplió la obligatoriedad de elaborar y aplicar planes de igualdad a las empresas con 50 o más trabajadores, disponía de la necesidad de realizar un diagnóstico previo negociado y se incluía la obligación de inscribir los mismos en un registro.
2.- Se incluía la obligación del empresario de llevar un Registro con los valores medios de todos los salarios de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Sin embargo, dejaba pendiente de desarrollo reglamentario el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorias salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad. Con el RD 901/2020 (con entrada en vigor el 14 de Enero de 2021) y el RD 902/2020 (con entrada en vigor el 14 de Abril de 2020), publicados el pasado 14 de Octubre, se da el desarrollo reglamentario previsto.
¿Quién debe elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?
A empresas con al menos 50 trabajadores, computando la plantilla total de la empresa con independencia del número de centros de trabajo que tenga y cualquiera que sea la forma de la contratación laboral (incluyendo personal de ETT), jornada y duración. A estos efectos deberá revisarse el número de empleados el último día del mes de Junio y Diciembre de cada año.
¿Desde cuándo una empresa estará obligada a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad?
Existe un periodo transitorio:
- Empresas de 50 a 100 trabajadores/as: desde el 7/03/2022.
- Empresas de > de 100 y hasta 150 trabajadores/as: desde el 07/03/2021.
- Empresas de > de 150 y hasta 250 trabajadores/as: desde el 07/03/2020.
- Empresas de > de 250 trabajadores, desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo.
No obstante, transcurrido el periodo transitorio, desde el momento que una empresa alcance una plantilla de 50 trabajadores dispondrá de un plazo de 3 meses para iniciar el procedimiento de diagnóstico y negociación previa del Plan de Igualdad. Finalizado el indicado plazo, las empresas contarán con 12 meses para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro de su Plan de Igualdad.
¿Cómo iniciar la preparación de un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad va a requerir la constitución de una mesa negociadora y la realización de un diagnóstico previo.
En esa mesa negociadora, será una comisión paritaria, con la representación de la empresa y de las personas trabajadoras. En este último caso, esta representación recaerá:
- En la representación legal o las secciones sindicales si las hubiere.
- En la empresa donde no exista representación legal, los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.
El diagnóstico previo se extenderá sobre todos los puestos de trabajo, niveles jerárquicos, centros de trabajo….etc y consistirá en identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La elaboración del diagnóstico deberá atender a los criterios contenidos en el RD 901/2020 y deberá versar al menos sobre las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Contenido, vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del Plan de Igualdad:
Los Planes de Igualdad deberán disponer al menos del siguiente contenido:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
La vigencia de los Planes de Igualdad lo determinarán las partes negociadoras no pudiendo superar los 4 años.
Además de los plazos de revisión periódicos establecidos por las partes, los Planes de Igualdad deberán revisarse cuando se de alguna de las siguientes circunstancias: como consecuencia de los resultados de revisión y seguimiento; por falta de adecuación a requisitos normativos; en caso de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa; ante cualquier incidencia que suponga un modificación sustancial de la plantilla, organización o sistemas retributivos; o cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o falta de adecuación del Plan de Igualdad.
Una vez la empresa tenga elaborado el Plan de Igualdad, ya sea voluntario u obligatorio, ¿debe registrarlo?
Sí, deberá solicitarse su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010, de 28 de Mayo en el plazo de 15 días desde su firma. Con esta inscripción permitirá acceso público al contenido de este.
Los Planes de Igualdad vigentes ¿deben adaptarse a la nueva norma?
Sí, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contado desde el 14 de Enero de 2021.
¿Qué empresas deben llevar un registro retributivo y a qué personal afecta?
Desde el 7 de Marzo de 2019 todas las empresas y empresarios individuales, incluido Administraciones Públicas respecto al personal laboral, independientemente del número de las personas trabajadoras que tengan a su cargo, están obligados llevar a cabo un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo el personal directivo y altos cargos. Sin embargo, disponen hasta el 14 de Abril de 2021 para adaptarlos conforme el nuevo desarrollo reglamentario.
En caso de existir representación legal de trabajadores en la empresa, estos deberán ser consultados al menos 10 días antes a la elaboración o modificación del registro salarial.
¿Qué datos debe incluir el registro retributivo?
El registro retributivo es un archivo en el que constarán, desglosados por sexos, los salarios de los empleados, basado en una media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. El periodo de referencia será, con carácter general, el año natural.
Si el promedio de retribuciones de los trabajadores/as de un sexo es igual o superior al 25% y la empresa cuenta con 50 o más trabajadores, esta deberá incluir en el Registro una justificación que responda a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores/as.
¿Quién puede tener acceso a la información contenida en el registro retributivo?
Los trabajadores/as, a través de sus representantes legales, tendrán el derecho acceso a mencionado registro.
Si no existe representantes legales, se podrá facilitar la información a la persona trabajadora limitada a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
¿Quiénes deberán realizar una auditoría retributiva?
Las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, es decir, aquellas que tengan 50 o más trabajadores, deberán incluir en estos una auditoría retributiva que tendrá la misma vigencia que este salvo se determine otra inferior.
¿Qué contenido deberá tener la auditoría retributiva?
- Diagnóstico de la situación retributiva de la empresa que requerirá una evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del RD 902/2020 (14 de Abril de 2021) se aprobará una Orden Ministerial el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.
