Cómo afecta el coronavirus a la gestión de nuestros trabajadores

¿Cómo nos afecta la pandemia de coronavirus (COVID 19) a la gestión de nuestros trabajadores?

Derivado de la pandemia de coronavirus (COVID 19), desde el pasado miércoles 11 de marzo, en la Comunidad de Madrid y otras Comunidades Autónomas, todos los centros educativos permanecen cerrados durante, al menos, los siguientes quince días.

Una medida que, a partir del lunes 16 de marzo, se extenderá al conjunto del país así como otras medidas extraordinarias que limitarán la actividad de las compañías. Ante esta situación, ¿qué hacemos con nuestras plantillas de personal?

Modificar la organización del trabajo

En primer lugar, organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona. Por ello, en primer lugar, siguiendo las recomendaciones de los Ministerios de Sanidad y Ministerio de Trabajo y Economía Social, mientras duren las medidas de contención, lo deseado sería llegar a un acuerdo con los empleados para que estos pudieran teletrabajar desde su domicilio o trabajar a distancia.

Ahora bien, no todas las empresas pueden teletrabajar. En esos casos se deben barajar otras medidas que nos ofrece en nuestro ordenamiento jurídico como las siguientes:

• La adopción preferente y temporal de medidas de flexibilidad interna negociada entre la empresa y la representación legal o sindical de los trabajadores, en referencia a posibles modificaciones de la jornada en base a los procedimientos pactados. En función de causas objetivas que aconsejen su adaptación y en un contexto de equilibrio entre las necesidades empresariales y las necesidades de las personas trabajadoras y que posibiliten la adaptación a las necesidades particulares de la situación.

• También se propone, cuando existan razones justificadas, por ejemplo, y siempre con las premisas del acuerdo, la temporalidad y el equilibrio, medidas como:

1. Ajustes de la producción.
2. Acordar bolsas horarias para flexibilizar y adaptar la situación a las necesidades productivas.
3. Posibles adaptaciones del calendario laboral.
4. Programación o reprogramación de actividades formativas y / o informativas.
5. Redistribuir la jornada laboral, de acuerdo con la regulación laboral y convencional.
6. Establecer sistemas de permisos que permitan el ajuste de la carga de trabajo.
7. Establecer reglas de compensación por el periodo de reorganización del tiempo de trabajo.

Sin embargo, en el supuesto de que, por qué no hay otra opción a ninguna medida alternativa, sea necesario suspender o reducir la jornada los contratos de trabajo de manera temporal.

La suspensión o reducción de jornada temporal de contratos (ERTE) se lleva a cabo a través de un procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores:

1. Alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Este procedimiento requiere de un periodo de consultas de una duración máxima de 15 días donde la empresa negociará de buena fé con los representantes de los trabajadores. En el caso de no existir, a quienes estos hayan designado para que les represente, con la intención de llegar a un acuerdo.

El inicio y fin del periodo de consultas requiere ser notificado a la Autoridad Laboral. Alcanzado un acuerdo y notificado a la Autoridad Laboral se iniciarían los periodos de suspensión o reducciones de jornada acordadas.

2. Alegando fuerza mayor

Se entiende como fuerza mayor, a efectos de la regulación temporal de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral. Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:

– Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.

– Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

Este procedimiento requiere la notificación simultánea a los representantes legales de los trabajadores y a la Autoridad Laboral. Esta última despachará resolución en el plazo máximo de 5 días. Recibida resolución se adopta la decisión, se comunica a los trabajadores y Autoridad  Laboral. Los efectos de la medida se retrotraen a la fecha del hecho causante.

Medidas en materia laboral

A continuación, enumeramos algunas medidas publicadas hasta la fecha en materia laboral que permitan paliar los efectos del coronavirus:

1. Las bajas derivadas a la enfermedad o periodo de aislamiento del coronavirus se asimilan a Accidente de Trabajo.
2. Bonificación del 50% de la cuota empresarial de Seguridad Social de aquellas empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo. También los del comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculadas a dicho sector del turismo y que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijos discontinuo.