El RD-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que entró en vigor el 8 de marzo de 2019 impuso dos nuevas obligaciones para las empresas.
Aquellas empresas que cuenten 50 trabajadores o más (antes solo para empresas con más de 250 empleados).
Una de las nuevas obligaciones para las empresas está relacionada con los planes de Igualdad que se elaboren, previamente negociados con los representantes de trabajadores en su caso, que deberán contener al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Se establece un periodo de adaptación para la implementación de los planes de igualdad:
Sí, deberá ser registrado en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (aún pendiente de desarrollo reglamentario).
El Ministerio de Igualdad, a través de las Comunidades Autónomas, pone a disposición de las empresas servicios de asesoramiento para la elaboración de sus planes de Igualdad. Si necesita conocer este servicio en su Comunidad Autónoma puede consultarlo a través del siguiente enlace: http://www.igualdadenlaempresa.es/servicios/mapccaa/home.htm
Todas las empresas, incluidos los autónomos con empleados a su cargo.
La segunda de las obligaciones para las empresas es el registro de salarios. Según el texto normativo, se deberá realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extra-salariales.
El registro contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe brecha salarial.
Cuando una empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al otro en un 25% o más (tomando como referencia la media de los salarios), se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.
Este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, y podrá ser solicitado a través del Representante Legal de los Trabajadores.
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