A continuación les ofrecemos algunas de las principales noticias de actualidad laboral que se han conocido durante el mes de Marzo:
Desde el 7 de Marzo de 2021 las Empresas con más de 100 personas trabajadoras tienen obligación de implementar un Plan de Igualdad
Tal y como hemos venido avanzando en Boletines anteriores, desde este mes de Marzo es obligatorio para las empresas con más de 100 personas trabajadoras implementar un Plan de Igualdad.
El Tribunal Supremo anula parcialmente la regulación de contrato de obra o servicio en el Convenio Colectivo nacional de enseñanza privada no concertada
El Convenio Colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado recogía en su artículo 17 la regulación del contrato de obra o servicio donde se especificaba en que casos podrían ser utilizados (impartir asignaturas de planes de estudio a extinguir o no contempladas en los nuevos planes, asignaturas optativas y/o de libre configuración, actividades extraescolares, vigilancia de patios y/o comedor….etc).
La sentencia, recordando los requisitos para la validez del contrato de obra o servicio determinado fijados por el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, distingue entre la modalidad del contrato de obra o servicio para aquellas asignaturas de planes de estudios en proceso de extinción, que no se cuestiona, y para asignaturas que no están en nuevos planes de estudio.
Sobre esta cuestión, según se ha adelantado en un comunicado del Poder Judicial del pasado 15 de marzo de 2021, la magistrada ponente Mª Luz García Paredes, explica que “el concepto de duración determinada está claramente presente en aquellas asignaturas que están abocadas a su desaparición al estar inmersas en un proceso de extinción conocido y fijado por mandato normativo, consecuencia de haberse modificado el plan de estudios al que está vinculado”. Sin embargo:
“(…) no sucede lo mismo con aquellas asignaturas que, aunque estén afectadas por la implementación de nuevos planes de estudios no se califican como asignaturas a extinguir y, por tanto, se mantienen de futuro por propia decisión del centro privado que, con plenas facultades académicas, goza de autonomía para configurar su proyecto educativo y adaptar los programas a las características del medio en que estén inserto y adoptar métodos de enseñanza y organizar actividades culturales escolares y extraescolares”.
La temporalidad del contrato no puede venir determinada por el mayor o menor número de alumnos que vayan a recibir en cada curso escolar esa enseñanza al tratarse de un dato que no afecta a la propia esencia o naturaleza de la actividad, sino a la mera conveniencia empresarial de prestarla, lo que podría justificar en el caso de que no se lograsen matrículas suficientes, acudir a la extinción contractual, pero difícilmente puede constituirse en razón determinante de que la actividad de que se trate, tenga “per se” carácter temporal. Lo mismo concluye la Sala en relación a las actividades extraescolares.
El TSJ de Navarra anula la inclusión en un ERTE de Fuerza Mayor por Covid-19 de un trabajador que había solicitado vacaciones
Según comunicado del Poder Judicial del pasado 15 de marzo de 2021, el TSJN ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona entendido que la decisión empresarial de incluir en el ERTE a un trabajador que previamente había solicitado vacaciones vulnera el derecho a estas.
La Sala de lo Social considera que la decisión empresarial de suspender el
contrato no guarda relación alguna con la fuerza mayor, sino con el cierre por vacaciones de la empresa cliente.
El TS (nº192/2021) aplica la figura del indefinido no fijo a las sociedades mercantiles estales
La cuestión planteada consiste en dilucidar si la condición de indefinido no fijo resulta aplicable o no a las sociedades mercantiles estatales. Es decir, si ante un fraude de ley en la contratación temporal, la relación de servicios de la trabajadora es de naturaleza indefinida no fija, o lo es la de fija de plantilla.
Como ya se ha dicho en anteriores pronunciamientos, el objetivo y finalidad de la denominada relación laboral indefinida no fija es salvaguardar los principios rectores del acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado
irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando.
Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el
procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad (TS Pleno 18-6-20).
Además, en este caso, el convenio colectivo de aplicación, remitiéndose a la normativa que regula el régimen del ente público referido, indica que el sistema de ingreso del personal debe respetar los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad (I CCol Grupo AENA ; RD 905/1991 art.63).
Por todo ello, el TS concluye que sí resulta aplicable la condición de indefinido no fijo a las sociedades mercantiles estatales para salvaguardar los principios de acceso al empleo público y no solo a la función pública.
Propuesta de Directiva para la aplicación del principio de igualdad de retribución
El pasado 4 de marzo de 2021 la Comisión Europea ha presentado su Propuesta de Directiva para la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento.
La propuesta legislativa tiene en cuenta la difícil situación por la que están pasando las empresas, en particular en el sector privado, y aboga por la proporcionalidad de las medidas, a la par que aporta flexibilidad a las pequeñas y medianas empresas, centrándose en dos factores
fundamentales de la igualdad de retribución:
- Medidas para garantizar la transparencia retributiva destinadas a las plantillas y a las empresas
- Transparencia retributiva para los solicitantes de empleo
- Transparencia en las políticas de fijación de las retribuciones y de promoción profesional
- Información sobre la breca retributiva de género
- Evaluación retributiva conjunta
2. Mejorar el acceso a la justicia para las víctimas de discriminación en el ámbito retributivo
¿Cuándo será efectiva la Directiva de igualdad retributiva?
Como adelanta la propia Comisión Europea en su web, la propuesta presentada tendrá que ser transmitida al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción.
Una vez concluido el proceso, los Estados miembros dispondrán de dos años para incorporar la Directiva al ordenamiento jurídico nacional y comunicar los instrumentos pertinentes a la Comisión. Al cabo de ocho años, la Comisión llevará a cabo una evaluación de esta Directiva.
Actualización de los datos del salario de una empleada de hogar en la TGSS
Como cada año, los empleadores que tengan contratada a una persona en el Sistema Especial de Empleados de Hogar deben actualizar sus retribuciones de acuerdo al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2021 y con carácter excepcional, esta actualización salarial se debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) antes del 31 de marzo, con la
información de la retribución real desde el 1 de enero.
Dicho salario actualizado no puede ser inferior al SMI vigente, incrementado con el prorrateo de pagas extraordinarias. Es decir, para 2021 no puede ser inferior a 1.108,33 euros/mes para personas con contrato de trabajo a tiempo completo.
Si la retribución abonada es superior a esa cantidad, se deberá declarar la totalidad de las retribuciones abonadas, incrementadas con el prorrateo de pagas extraordinarias. Esto se suma a la obligación de declarar el resto de retribuciones no monetarias (como alojamiento o manutención, por ejemplo) que constituyan el salario del empleado de hogar.
La suma de la totalidad de los conceptos retributivos abonados deberá declararse durante el trámite en el apartado de “Retribución mensual”.
A partir del 1 de abril de 2021, si el empleador no ha declarado el salario actual ante la TGSS, se iniciarán actuaciones inspectoras de comprobación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que pueden conllevar sanciones.
